Archive by category "Fagartikkel"

Endringer i arbeidsmiljøloven

Fra den 1. januar 2024 trer fem viktige endringer i arbeidsmiljøloven i kraft. Felles for disse, er at de tar sikte på å gi arbeidstakere bedre vern. I denne artikkelen gis en kort oppsummering av endringene du bør få med deg som tillitsvalgt eller medlem i FLT.

Fagartikkel 27 okt 2023
Tekst Johanne Skarbø Pedersen, Rådgiver/jurist arbeidslivsavdelingen FLT

Nr. 1 – Presisering av begrepet «arbeidstaker» og ny presumpsjonsregel

Begrepet «arbeidstaker» er viktig i arbeidsrettslige spørsmål fordi arbeidsmiljøloven som hovedregel kun omfatter de som kan defineres som dette. Fra og med 1. januar 2024 blir det tydeligere hva som kan defineres som en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven. Dette gjøres ved at det tas inn ulike momenter i arbeidsmiljøloven § 1-8, det skal blant annet legges vekt på om den det gjelder er underordnet en annen i arbeidet sitt.  

I tillegg, innføres det en ny presumpsjonsregel som innebærer at det skal tas utgangspunkt i at en person er å regne som en arbeidstaker, med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at vedkommende er en oppdragstaker.

Nr. 2 – Utvidede forpliktelser i konsern blant annet ved nedbemanning

I dag har arbeidsgiver en plikt til å tilby arbeidstaker som risikerer oppsigelse på grunn av nedbemanning, annet passende arbeid i virksomheten hvis dette finnes. At arbeidet skal være i virksomheten har normalt blitt forstått slik at plikten bare strekker seg innad i én og samme virksomhet, og ikke til andre bedrifter i samme konsern. Fra og med nyttår endres imidlertid dette slik at denne plikten ved nedbemanning nå gjelder innenfor hele konsernet. Om det finnes en ledig stilling arbeidstaker er kvalifisert for i et datter- eller søsterselskap, skal arbeidsgiver som hovedregel derfor tilby denne.

Fortrinnsrett til ny ansettelse i tiden etter en oppsigelse på grunn av nedbemanning, blir tilsvarende satt til hele konsernet. Videre, vil bedrifter som har over 50 ansatte, få en plikt til å etablere rammer for drøftelser, samarbeid og informasjon innad i konsernet mellom de ulike selskapene.

Nr. 3 – Nye grenser for når det må opprettes arbeidsmiljøutvalg og verneombud

Fra den 1. januar 2024 senkes grensene for når en bedrift etter arbeidsmiljøloven er forpliktet til å etablere et arbeidsmiljøutvalg og når de må ha på plass et verneombud. Utgangspunktet er nå at det skal etableres et arbeidsmiljøutvalg ved 30 ansatte (tidligere 50) eller ved 10 ansatte når noen i virksomheten krever at dette etableres (tidligere 30).

Videre må verneombud etableres når det er 5 ansatte, mot tidligere 10 ansatte. Det er tas også inn en presisering i loven at verneombudet også har oppgaver overfor innleide og selvstendige oppdragstakere, ikke bare arbeidstakere som er direkte ansatt i bedriften.

Nr. 4 – Styrket rett til fast ansettelse for midlertidig ansatte

For midlertidig ansatte er det per i dag mulig å opptjene rett til fast ansettelse dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt for en bestemt tid kalt opptjeningstid. Fra 1. januar 2024 senkes kravet fra mer enn fire år sammenhengende, til mer enn tre år sammenhengende opptjeningstid. Endringen står i arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd.

Nr. 5 – Styrking av forbudet mot trakassering i arbeidslivet

Fra 1. januar 2024 styrkes forbudet mot trakassering i arbeidslivet. Dette skjer blant annet ved at det i arbeidsmiljøloven presiseres at arbeidstaker i tillegg til vern mot trakassering, har rett til vern mot seksuell trakassering. Det innføres videre lovbestemte definisjoner av begrepene «trakassering» og «seksuell trakassering», som samsvarer med definisjonene gitt i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg, vil det fra nyttår av, fremgå uttrykkelig av arbeidsmiljøloven at verneombud også har ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne.

Utover endringene oppgitt over, har Norge ratifisert ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Dette innebærer en ytterligere forankring av vernet mot vold og trakassering i arbeidslivet fra 1. januar 2024.

Hva er ILO?

ILO står for The International Labour Organization. Dette er et FN-drevet byrå som samler myndigheter, arbeidstakere og arbeidsgivere for å utvikle og fastsette rettigheter og plikter i arbeidslivet.

Les mer på ILOs nettsider.

Les også

Artikkel om innstramminger i reglene for inn- og utleie fra og med 1. april 2023.

Ferie og feriepenger

Sommerferien nærmer seg med stormskritt. Arbeidslivsavdelingen i FLT opplever at mange medlemmer har spørsmål knyttet til ferie og feriepenger før sommeren. Under har vi samlet informasjon som gir svar på de vanligste spørsmålene. 

Om feriens lengde

Ferieloven bestemmer at alle arbeidstakere har rett på 25 «virkedager» ferie. Med virkedager menes alle dager som ikke er søndager eller lovbestemte helge- eller høytidsdager. I en vanlig uke vil det si mandag til lørdag. Mange arbeidstakere har en overenskomst som gir rett på mer ferie. I våre overenskomster er det bestemt at arbeidstakere som omfattes av avtalen har rett på fem ekstra virkedager ferie. I tillegg til ferielovens minstekrav på 25 virkedager, får arbeidstakeren da 30 virkedager ferie.

Det er fort gjort å bli forvirret av begrepet «virkedager». I praksis betyr dette at hvis du tar ferie i én uke, vil du trekkes for seks virkedager (mandag til lørdag). Dette gjelder uavhengig av om du vanligvis aldri jobber på lørdager. Merk at noen arbeidsgivere ikke oppgir ferien i virkedager, men i faktiske arbeidsdager arbeidstakeren kan ta fri. Hvis du er i tvil om ferien er oppgitt i virkedager eller ikke, bør du kontakte arbeidsgiver. 

Ekstra senioruke

I ferieloven og i våre overenskomster, er det bestemt at arbeidstakere som fyller 60 år i løpet av ferieåret i tillegg har rett på seks ekstra virkedager ferie, såkalte seniordager. Arbeidstakeren vil fortsatt trekkes seks virkedager per uke sammenhengende ferie som alle andre.

Likt for deltidsansatte

Ferieloven bestemmer at alle arbeidstakere, uavhengig av stillingsprosent, har den samme retten til ferie. Ferieloven skiller ikke mellom arbeidstakere som jobber deltid eller heltid. Arbeider en person i en 60 prosent stilling har vedkommende derfor i prinsippet krav på samme antall dager ferie som om han eller hun jobbet i en 100 prosent stilling.

Når retten til ferie etter ferieloven er lik både for de som jobber heltid og deltid, kunne det fort ha blitt opplevd som urettferdig hvis de som arbeider deltid kunne bestemme at de kun tok ut ferie de dagene de skulle ha vært på jobb. For at dette ikke skal skje, er det bestemt at ferien ikke forlenges på grunn av fridager man har på grunn av at man arbeider i redusert stilling. Når man regner ferien, skal disse fridagene istedenfor regnes med i den samlede feriefritiden. En deltidsansatt kan dermed ikke kreve at de ferien bare legges til dager vedkommende skulle ha jobbet. Om en arbeidstaker jobber i 60 prosent stilling, og dermed jobber tre dager i uken, skal vedkommende fortsatt trekkes seks virkedager når han eller hun tar ferie i en uke. 

Beregning og utbetaling av feriepenger

Feriepenger blir beregnet ut fra de samlede inntektene arbeidstakeren hadde året før. Hvor mye du får i feriepenger er derfor helt avhengig av hvor mye du tjente året før ferien tas ut. Feriepengene beregnes ved hjelp av en prosentsats. Utgangspunktet etter ferieloven er at alle arbeidstakere skal få utbetalt minimum 10,2 prosent av det de tjente året før i feriepenger. Om arbeidstakeren er over 60 år er minimumskravet etter loven 12,5 prosent.

For arbeidstakere med overenskomst er det som regel bestemt at alle arbeidstakere skal få utbetalt minimum 12 prosent av det de tjente året før i feriepenger. Dette gir med andre ord bedre rettigheter enn etter ferieloven.

Det skal betales skatt av feriepenger som for vanlig inntekt. Noen arbeidsgivere velger imidlertid å trekke en høyere prosentsats gjennom året for at feriepengene skal betales ut i sin helhet.

Feriepengene utbetales siste vanlige lønningsdag før ferien. Vanligvis i juni hvert år. Arbeidstaker har likevel rett til å få utbetalt feriepengene senest én uke før ferien starter.

Lønns- og arbeidsvilkår
Lønnsoppgjør 2023
woman signing on white printer paper beside woman about to touch the documents

Sluttavtaler

Hva er en sluttavtale og hva bør du vite om sluttavtaler hvis det blir aktuelt å inngå en slik avtale med arbeidsgiver?

Hva er en sluttavtale?

I denne artikkelen brukes begrepet «sluttavtale» om en avtale som inngås som et alternativ til oppsigelse eller avskjed av et arbeidsforhold. Sluttavtaler er aktuelt både ved nedbemanninger og i situasjoner der arbeidsgiver ønsker å avslutte arbeidsforholdet på grunn av det de mener er et brudd på arbeidsavtalen. Det er likevel viktig å understreke at det er frivillig å inngå en sluttavtale. Dette gjelder både for arbeidstaker og arbeidsgiver. Arbeidstaker kan verken tvinges til å inngå eller kreve å få en sluttavtale.

I Norge eksisterer prinsippet om avtalefrihet. Det innebærer at personer som hovedregel står fritt til å inngå avtaler med det innholdet de ønsker. I utgangspunktet er det dermed få grenser for hva arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale i en sluttavtale. Noen punkter går likevel igjen, eller er lure å ha med, og disse vil gjennomgås i denne artikkelen.

Pass på!

Inngåelse av sluttavtaler kan påvirke retten til ytelser som dagpenger, sykepenger, arbeidsavklaringspenger og uføretrygd m.m. fra NAV. Det er derfor svært viktig at arbeidstakere som mottar eller kan tenkes å motta slike ytelser i fremtiden, og er i forhandlinger om en sluttavtale, søker informasjon fra NAV om hvordan dette kan påvirke retten til ulike ytelser.

En annen ytelse sluttpakker kan påvirke, er retten til avtalefestet pensjon (AFP). Om man er omfattet av en slik ordning, er det viktig å søke informasjon om hvordan en sluttavtale kan påvirke retten til AFP. For privat AFP, finner man mer informasjon på nettsiden til Fellesordningen for AFP på afp.no.

Til sist, noen generelle tips og råd. Om noe i avtalen er uklart, er det viktig å få dette forklart og eventuelt presisert før avtalen signeres. Om man er usikker på hvordan innholdet i avtalen vil påvirke andre rettigheter man har, for eksempel dagpenger, anbefaler vi også å søke hjelp før du signerer en sluttavtale.

Typiske punkter i en sluttavtale

Hvem som er partene i avtalen: Typisk oppgis arbeidsgivers navn og organisasjonsnummer og arbeidstakers navn og fødselsnummer.

Bakgrunnen for at avtalen er inngått: Vanligvis tas det inn en setning om bakgrunnen for at sluttavtalen er inngått. Dersom sluttavtalen er inngått som et alternativ til oppsigelse ved nedbemanning, er dette særlig lurt å få med, for å unngå risikoen for forlenget ventetid på dagpenger hos NAV.   

Opphørstidspunkt: Det er viktig at avtalen inneholder informasjon om hvilken dato arbeidsforholdet anses avsluttet. Dette kalles gjerne opphørstidspunktet.

Fratredelsestidspunkt: Noen ganger avtaler partene et fratredelsestidspunkt. Dette gjøres der arbeidstakeren skal fritas for arbeidsplikt, før arbeidsforholdet formelt anses avsluttet (opphørt). Fratredelsestidspunkt er i praksis den siste dagen arbeidstakeren skal utføre arbeid for arbeidsgiver. I perioden mellom fratredelsestidspunktet og opphørstidspunktet har arbeidstakeren i utgangspunktet krav på ytelser etter arbeidsavtalen. Hvis det skal gjøres noen avkortninger eller reduksjoner i ytelsene i perioden etter fratreden, for eksempel hvis arbeidstakeren finner seg en ny jobb, bør dette avtales. Det bør også avtales om arbeidstakeren står fritt til å ta nytt arbeid før opphørsdatoen.

Ytelser etter arbeidsavtalen: En sluttavtale bør inneholde informasjon om hva som skal skje med eventuelle ytelser arbeidstakeren har etter arbeidsavtalen. Eksempler på dette kan være ferieavvikling og/eller avspasering, eventuelle bonuser, refusjon av utgifter eller feriepenger. Det bør også stå om og når slike ytelser skal utbetales.

Sluttvederlag/etterlønn: Hvis partene er enige om at arbeidstakeren skal få et økonomisk vederlag ut over de ytelsene som følger av arbeidsavtalen, må dette avtales. I avtalen bør det stå det fulle beløpet som skal utbetales, om det skal være en engangsutbetaling eller flere løpende utbetalinger, eventuelle rater, tidspunkt(er) for utbetaling og hvilken konto det skal betales til. Det bør også stå om det skal beregnes feriepenger, pensjonsoppsparing m.m. av sluttvederlaget og hvordan beløpet skal skattes. Merk at det også kan avtales andre goder, som at arbeidsgiver skal betale for jobbsøkerkurs eller utdanning.

Attest: Det kan være lurt å skrive ned i sluttavtalen at arbeidstakeren skal ha en attest, hva som minimum skal stå i denne og når attesten senest må gis til arbeidstaker.

Taushetsplikt og lojalitetsplikt: Ofte vil sluttavtaler inneholde et punkt om taushetsplikt. For eksempel kan partene bli enige om at innholdet i avtalen skal holdes hemmelig, med unntak av der det er nødvendig for å oppfylle plikter overfor offentlige myndigheter. Det kan også avtales at lojalitetsplikten i arbeidsforholdet skal bestå etter arbeidsforholdets opphør.

Konkurranseregler og immaterielle rettigheter: Noen arbeidsavtaler har regler som forhindrer arbeidstakeren å ta arbeid hos, eller drive, konkurrerende virksomhet. Det er også vanlig med regler om opphavsrett og immaterielle rettigheter i arbeidsavtaler. Om arbeidsavtalen inneholder dette, bør sluttavtalen inneholde informasjon om og i hvilken grad, partene skal forholde seg til slike regler videre.

«Endelig oppgjort»: I sluttavtaler avtales det som regel alltid at partene ved signering av avtalen er enige om å anse alle rettigheter og plikter seg imellom som endelig opp- og avgjort.Dette avskjærer muligheten til å prøve avslutningen av arbeidsforholdet for retten. I noen få tilfeller kan det likevel dukke opp ting som ikke kan sies å være en del av det endelige oppgjøret og som derfor kan prøves for retten.

Fortrinnsrett: Det kan også avtales at eventuell fortrinnsrett til nye stillinger bortfaller, men dette er i utgangspunktet ikke noe FLT anbefaler.

OBS! Denne listen er ikke fullstendig. Det kan være lurt å undersøke om også andre punkter bør tas med i en sluttavtale.

seven people standing on rooftop

Endringer i reglene for innleie

Hva går lovendringene ut på, og hva bør de tillitsvalgte være ekstra oppmerksomme på?

Innstramming i reglene for inn- og utleie

Etter initiativ fra regjeringen, har Stortinget vedtatt å stramme inn regelverket for inn- og utleie. Endringene trer i kraft fra 1. april 2023 og gir endringer i både arbeidsmiljøloven, statsansatteloven og arbeidsmarkedsloven. Formålet med endringene er å sikre hele, faste stillinger. Endringene skal også bidra til å styrke forholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver.

Etter endringene, vil det ikke lenger være tillatt med innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter». Uttrykket «arbeid av midlertidig karakter» brukes typisk om sesongarbeid, arbeidstopper eller prosjektarbeid. Istedenfor å benytte seg av innleie i slike situasjoner, har arbeidsgivere nå to løsninger. De kan enten leie inn arbeidskraft fra et bemanningsforetak gjennom vikariater. Alternativt, om bedriften er bundet av tariffavtale, kan de inngå en tidsbegrenset avtale med de tillitsvalgte som gir tillatelse til innleie.

En annen viktig lovendring, er at alle innleide får rett til fast ansettelse i virksomheten de er innleid til etter tre år. Dette gjelder ved all innleie fra bemanningsforetak. Dermed blir veien fra innleie til fast ansettelse kortere hvis innleie først er benyttet.

En tredje viktig endring er at grensen mellom innleie og entreprise er gjort tydeligere. Entreprise betegner normalt en type tjenestelevering. De nye lovendringene innebærer at flere avtaler som tidligere ble regnet som entreprise, i dag må regnes som innleie.

To unntak

Det er gjort to unntak fra innstrammingene i reglene for innleie. Unntakene innebærer at innleie kan tillates uten at det må gjøres gjennom vikariat og uten avtale med de tillitsvalgte. Dette gjelder for det første innleie av arbeidstakere til rådgivnings- og konsulenttjenester, innenfor avgrensede prosjekter. For det andre, gjøres det unntak for innleie av helsepersonell der det er nødvendig for å sikre forsvarlige helse- og omsorgstjenester.

Endringene kort oppsummert

Ikke lenger mulig med innleie «når arbeidet er av midlertidig karakter»

Rett til fast ansettelse når arbeidstaker har vært sammenhengende innleid i mer enn tre år

Tydeliggjøring av grensen mellom innleie og entreprise

Arbeidstilsynet får myndighet til å føre tilsyn med overholdelse av reglene

Ny forskrift som innebærer et forbud mot innleie fra bemanningsforetak i byggenæringen innen Oslo, Viken og tidligere Vestfold. Se artikkel fra LO for mer informasjon.

Hva bør de tillitsvalgte være oppmerksomme på?

De tillitsvalgte bør særlig være oppmerksomme på at innleie kan tillates, dersom det inngås en avtale om innleie mellom de tillitsvalgte og bedriften. At det skal inngås en avtale innebærer likevel ikke at bedriften kan presse de tillitsvalgte til å gå med på dette. Avtalen må bygge på enighet mellom partene og den må være skriftlig. En avtale kan heller ikke gjelde for all fremtid, men må være tidsbegrenset.

De tillitsvalgte har kun myndighet til å inngå avtale om innleie når de representerer et flertall av den arbeidstakerkategorien innleien gjelder. Om den tillitsvalgte representerer 30 prosent av teknikerne, kan for eksempel ikke den tillitsvalgte inngå en avtale om innleie av teknikere. Det er fordi den tillitsvalgte ikke representerer flertallet i denne arbeidstakerkategorien. Arbeidstilsynet kan innhente dokumentasjon fra både den bedriften som leier inn arbeidskraften, og fra bemanningsforetaket på at det er inngått en avtale med de tillitsvalgte.

De tillitsvalgte bør også være oppmerksomme på hvilke regler som gjelder for å kreve fast ansettelse. Det er ventet at lovendringen vil føre til at mange arbeidstakere vil kreve fast ansettelse. I en slik situasjon er det viktig å gi medlemmer korrekt informasjon.

Overgangsperiode

For å sikre en god overgang til det nye regelverket, er det bestemt at det skal være en overgangsperiode på tre måneder for allerede inngåtte avtaler. Det vil si at den største effekten av endringene kanskje ikke vil merkes før etter juni 2023.

Avslutning av permittering

På hvilke måter kan en permittering avsluttes?

Fire vanlige måter

Det er flere måter en permittering kan avsluttes på. I punktlisten under er de fire vanligste måtene beskrevet.

  • Plikt til å møte på jobb igjen: Permitteringen avsluttes av arbeidsgiver, og arbeidstaker har plikt til å møte på jobb igjen. Arbeidstaker kan bli kalt inn på relativt kort varsel.
  • Arbeidstaker sier opp selv: Permitteringen avsluttes umiddelbart når arbeidstaker leverer oppsigelsen til arbeidsgiver.
  • Arbeidsgiver går til oppsigelse av arbeidstaker: Permitteringen avsluttes umiddelbart fra dagen oppsigelsen er mottatt av arbeidstaker. I utgangspunktet har arbeidstaker både rett og plikt til å jobbe i oppsigelsestiden.
  • Sluttavtale: Arbeidstaker og arbeidsgiver blir enige om en sluttavtale. I så fall avsluttes permitteringen umiddelbart ved signering av sluttavtalen. Arbeidstaker har ikke rett på dagpenger fra datoen sluttavtalen er signert.

NB!

En oppsigelse eller en sluttavtale kan påvirke retten til dagpenger. Det er derfor viktig at arbeidstaker melder ifra til NAV snarest mulig, om det skjer slike endringer.

Vi kan hjelpe deg videre

Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) er tilknyttet Landsorganisasjonen (LO). Våre medlemmer arbeider i funksjoner der ledelse og teknisk kompetanse er sentralt for å fremme verdiskapning i bedriften. En av de viktigste medlemsfordelene i FLT er gratis juridisk rådgivning i arbeidsforholdet*. I tillegg gir medlemskapet deg andre fordeler som gunstige forsikringer, og mulighet for gratis videreutdanning gjennom vårt utdanningsselskap Addisco. *FLT kan ikke engasjere seg i saker som er oppstått før innmelding

Bli medlem
Finn ut mer om prosessen før permittering
Få råd ved permittering

Råd ved permittering

Regler og råd til deg som er permittert.

Hva er permittering?

Et viktig utgangspunkt i alle arbeidsforhold er arbeidstakers arbeidsplikt og arbeidsgivers lønnsplikt. Kort fortalt betyr dette at arbeidstakeren er forpliktet til å arbeide, og at arbeidsgiver er forpliktet til å betale arbeidstakeren lønn.

Permittering er et unntak fra dette utgangspunktet. Ved en permittering fritas arbeidstakeren fra arbeidsplikten og arbeidsgiveren fritas fra lønnsplikten. Permittering skal være en midlertidig løsning. Den kan være helt eller delvis og arbeidstakeren regnes fortsatt som ansatt selv om vedkommende er permittert.

Les mer om prosessen før permittering her
Les mer om avslutning av permittering her

Vi kan hjelpe deg videre

Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) er tilknyttet Landsorganisasjonen (LO). Våre medlemmer arbeider i funksjoner der ledelse og teknisk kompetanse er sentralt for å fremme verdiskapning i bedriften. En av de viktigste medlemsfordelene i FLT er gratis juridisk rådgivning i arbeidsforholdet*. I tillegg gir medlemskapet andre fordeler som gunstige forsikringer, og mulighet for gratis etter- og videreutdanning gjennom vårt utdanningsselskap Addisco.

Bli medlem

*FLT kan ikke engasjere seg i saker som er oppstått før innmelding

Dagpenger fra NAV

Som hovedregel får arbeidstaker lønn fra arbeidsgiver de første 15 dagene (arbeidsdager) av permitteringen. Etter at denne perioden er over, kan arbeidstakeren ha rett til dagpenger fra NAV. Arbeidstaker må registrere seg som arbeidssøker og selv søke om dagpenger. Det anbefales å søke én uke før siste dag med lønn fra arbeidsgiver.

Sykemelding under permittering

Ved en sykemelding vil arbeidstaker motta sykepenger, ikke dagpenger. Arbeidsgivere som normalt forskutterer sykepenger til sine arbeidstakere, er ikke forpliktet til å forskuttere sykepenger ved en permittering. Dersom arbeidstaker er sykemeldt når permitteringsvarsel blir gitt, vil NAV overta sykepengeutbetalingen. Dette kan påvirke utbetalingen til arbeidstakere som får forskuttert sykepenger/lønn utover NAVs grenser.

Dersom en arbeidstaker blir sykemeldt under permitteringen når hun mottar dagpenger, kan beregningsgrunnlaget for sykepengene bli annerledes enn om hun ble sykemeldt før permitteringen. Det er fordi dagpengene tas med i beregningsgrunnlaget når arbeidstaker sykemeldes under en permittering.

Mer om permittering og sykemelding hos NAV

Ferie under permittering

Dersom arbeidstaker skal avvikle ferie under permittering, gis det ikke dagpenger. Det er fordi inntektsbortfallet dekkes av feriepenger under ferien. Selve ferien kan avvikles som normalt. Arbeidstaker kan bli pålagt å avvikle ferie i permitteringstiden, innenfor reglene i ferieloven.

Kan man jobbe når man er permittert?

Arbeidstaker kan jobbe under en permittering. Enten kan arbeidstaker bli innkalt på jobb av samme arbeidsgiver vedkommende er permittert fra, eller så kan arbeidstaker ta jobb hos en ny arbeidsgiver for eksempel som tilkallingsvikar. Hvis arbeidstaker inntas i arbeidet vedkommende er permittert fra i mer enn fire uker, anses permitteringen som avbrutt. Dette gjelder likevel ikke inntak som skyldes vikariat for andre arbeidstakere med lovlig fravær. Hvis arbeidstaker arbeider under permitteringen, må dette oppgis på meldekortet til NAV.

Oppsigelse under permittering

Så lenge arbeidstaker ikke er formelt oppsagt, har vedkommende plikt til å begynne i arbeidet igjen. I en permitteringssituasjon er det ulike regler for oppsigelse avhengig av om det er arbeidstaker eller arbeidsgiver som sier opp arbeidsforholdet. Hvis arbeidsgiver går til oppsigelse, er utgangspunktet at arbeidsgiver må følge reglene i arbeidsmiljøloven og eventuelt det som er avtalt i arbeidsavtalen.

Etter Hovedavtalen NHO, LO, HK og FLT plikter arbeidstaker å utføre arbeid i oppsigelsestiden, med mindre en ny arbeidsavtale er til hinder for det. Hvis arbeidstaker ikke skal jobbe ut oppsigelsestiden fordi en ny arbeidsavtale er til hinder for dette, har ikke arbeidstaker krav på betaling i oppsigelsestiden.

Dersom arbeidstaker sier opp selv, finnes det flere valgmuligheter. Disse kan oppsummeres i tre punkter:

  • Arbeidstaker kan følge reglene i arbeidsmiljøloven og eventuelt det som er avtalt i arbeidsavtalen.
  • Etter arbeidsmiljøloven § 15-3 niende ledd, kan arbeidstaker benytte seg av en kortere oppsigelsesfrist ved permittering på kun 14 dager. Fristen regnes fra den dagen arbeidsgiver mottar oppsigelsen, og gjelder uavhengig av hvilken oppsigelsesfrist som ellers følger av lov eller arbeidsavtalen. Den korte oppsigelsesfristen kan først benyttes etter at arbeidsgiverperioden, de første 15 dagene av permitteringen, er over.
  • Hvis arbeidstaker har vært permittert i over tre måneder og omfattes av Hovedavtalen kan vedkommende si opp uten oppsigelsesfrist. Dette er bestemt i Hovedavtalen § 7-3.

En arbeidstaker som ikke blir gjeninntatt i arbeidet ved permitteringstidens utløp, har rett til lønn i oppsigelsestiden.

Uenig i permitteringen?

For å få innvilget dagpenger fra NAV under permittering må vilkårene i folketrygdloven § 4-7 være oppfylt. Vilkårene vil som hovedregel anses oppfylt, dersom det kan dokumenteres enighet mellom partene om at permitteringsgrunnlaget foreligger.

I saker hvor det ikke er dokumentert enighet om saklig grunn, vil NAV vurdere vilkårene for dagpenger nærmere. Dette kan for eksempel skje hvis arbeidstaker oppgir til NAV at hun er uenig i grunnlaget for permitteringen eller de tillitsvalgte oppgir dette i protokollen.

NAV kan konkludere med at dagpenger ikke innvilges, hvis NAV mener at permitteringen skyldes forhold som arbeidsgiver kan påvirke. Eksempler på forhold som arbeidsgiver kan påvirke er oppussing eller tap av bevilling etter overtredelse av skjenke- og bevillingsregler. Eksempler på forhold arbeidsgiver ikke kan påvirke er naturhendelser som flom og brann, eller tap av anbud der arbeidsgiver har gjort det som er nødvendig for å skaffe oppdrag.

For arbeidstakere som er uenige i en permittering, er det viktig å være oppmerksom på resignasjonsplikten. Resignasjonsplikten innebærer at arbeidstakere i utgangspunktet må rette seg etter arbeidsgivers instrukser, selv om de mener at arbeidsgiver pålegger oppgaver uten å ha rett til dette. I slike situasjoner må arbeidstaker som utgangspunkt innrette seg, frem til uenigheten blir rettslig avklart.

Nedsatt kontingent

Medlemmer av FLT som blir permittert kan søke om nedsatt kontingent under permitteringen. Ta kontakt på e-post: postkasse@flt.no.

Nyttige nettsider for permitterte

NAV om permittering

Arbeidstilsynet om permittering

Altinn om permittering

Prosessen før permittering

Hva er vilkårene for permittering og hvordan er prosessen frem til et permitteringsvarsel gis? 

Hvor finnes reglene for permittering?

Permittering er en midlertidig ordning hvor arbeidstaker fritas fra arbeidsplikt og arbeidsgiver fritas for lønnsplikt. Reglene om permittering er, med noen få unntak, ulovfestet. De reglene som finnes står i stedet i ulike tariffavtaler, men gjelder dermed kun for dem som omfattes av de enkelte tariffavtalene. Selv om det er forskjeller mellom tariffavtalene, er permitteringsreglene likevel ofte like.

I denne artikkelen er reglene i Hovedavtalen mellom LO/HK/FLT og NHO brukt som utgangspunkt. Her står reglene om permittering i kapittel 7. Reglene er gjelder for bedrifter som er bundet av Hovedavtalen.

Vilkårene

Vilkårene for permittering står i Hovedavtalen § 7-1, og kan oppsummeres i fem punkter:

  • Saklig grunn: Permittering kan bare benyttes når en saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Eksempler på hva som kan være en saklig grunn er ordremangel, praktiske arbeidshindringer, tap av anbud, ulykker eller nødvendige kostnadsreduksjoner. Det er samtidig viktig at forholdet som ligger til grunn kan knyttes til bedriften, ikke arbeidstakeren.
  • Midlertidig art: Ved permittering er det en forutsetning at behovet for permittering er av midlertidig art. Hvis det ikke er rimelig grunn til å tro at arbeidstakeren vil bli tatt tilbake i arbeid, må bedriften heller gå til oppsigelse.
  • Maks seks måneder: I utgangspunktet kan arbeidstakeren ikke permitteres i mer enn seks måneder. Fra dette kan det gjøres unntak hvis partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn for permittering.
  • Ansiennitet: Ansiennitet, det vil si hvor lenge arbeidstaker har vært ansatt i bedriften, er en hovedregel ved permittering. Utgangspunktet er at arbeidstakere med lengst ansiennitet skal prioriteres for arbeidet som gjenstår. Ansiennitetsprinsippet kan fravikes der det foreligger saklig grunn. Hvis bedriften ikke er bundet av tariffavtale er de heller ikke bundet av ansiennitetsprinsippet, men ansiennitet er fortsatt en del av helhetsvurderingen
  • Arbeidsutvalget: Ved utvelgelsen av hvem som skal permitteres, skal det legges vekt på de spesielle oppgavene medlemmer av arbeidsutvalget har. Arbeidsutvalgets medlemmer er de tillitsvalgte. Arbeidsutvalget er en viktig del av bedriftsdemokratiet, og vil være særlig viktig i perioder med permitteringer som medlemmenes representanter.

Vi kan hjelpe deg videre

Forbundet for Ledelse og Teknikk (FLT) er tilknyttet Landsorganisasjonen (LO). Våre medlemmer arbeider i funksjoner der ledelse og teknisk kompetanse er sentralt for å fremme verdiskapning i bedriften. En av de viktigste medlemsfordelene i FLT er gratis juridisk rådgivning i arbeidsforholdet*. I tillegg gir medlemskapet deg også andre fordeler som gunstige forsikringer, og mulighet for gratis etter- og videreutdanning gjennom vårt utdanningsselskap Addisco.

Bli medlem

*FLT kan ikke engasjere seg i saker som har oppstått før innmelding

Drøftingsplikt

Etter Hovedavtalen § 7-2 har en bedrift som vurderer å gå til permittering plikt til å drøfte dette med de tillitsvalgte. Formålet er å drøfte årsaken til permitteringen og vurdere om det kan settes i verk andre tiltak enn permittering. Arbeidsgiver må ha gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringer.

Plikten til å drøfte med tillitsvalgte gjelder i utgangspunktet kun for de bedriftene som er bundet av tariffavtalen, men det er anbefalt at alle bedrifter gjør dette. Drøfting er særlig viktig for å kartlegge om permitteringen har en saklig grunn og for at NAV skal kunne vurdere om arbeidstaker skal få dagpenger.

Protokoll

Det skal føres protokoll fra drøftelsesmøtet. Her kan partene oppgi om de er enige eller uenige i permitteringen. I protokollen er det viktig å oppgi om permitteringen skyldes mangel på arbeid eller andre forhold som arbeidsgiver ikke kan påvirke og om arbeidsgiver har gjort det som med rimelighet kan kreves for å unngå permitteringer.

Permitteringsvarselet

Når det er gjennomført drøftelser og bedriften har besluttet å permittere, er neste steg permitteringsvarsel. I Hovedavtalen § 7-3 er det bestemt at permittering som hovedregel skal gis med 14 dagers varsel. Fristen løper fra arbeidstidens slutt den dagen varselet gis. I varslingsperioden, det vil si i perioden fra varselet gis til permitteringen igangsettes, har arbeidstaker arbeidsplikt og arbeidsgiver lønnsplikt.

I enkelte tilfeller kan det benyttes en kortere varslingsfrist på to dager. For at den korte fristen på to dager skal kunne benyttes, må det ha oppstått en akutt og ekstraordinær situasjon. Dette kan for eksempel være at myndighetene har fattet et nedstengningsvedtak.

Arbeidstaker skal varsles skriftlig. Varselet skal angi sannsynlig lengde på permitteringen. Dersom det ikke er mulig å oppgi en sannsynlig lengde, skal det gjennomføres nye drøftinger innen én måned og deretter hver måned om partene ikke blir enige om annet. Under permitteringen må det vurderes fortløpende om vilkårene for permittering er til stede.

Råd ved permittering
Avslutning av permittering

Overtidsgodtgjørelse inkludert i fastlønn

Når og hvordan kan det avtales at godtgjørelse for overtid skal være inkludert i fastlønnen?

Hva er utgangspunktet?

Reglene om overtid finner man i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at overtid kompenseres time for time, slik som de fleste er vant med. I noen arbeidsforhold avtales det imidlertid at overtidsarbeid heller skal kompenseres med et fast tillegg. Dette betyr ikke at det gjøres et unntak fra reglene om arbeidstid, men det avtales en alternativ måte å kompensere overtiden på. I denne artikkelen redegjøres det for noen spørsmål som kan dukke opp når overtidsgodtgjørelse inkluderes i fastlønnen.

Når kan det avtales at overtid skal inkluderes i fastlønnen?

Det står ingenting i arbeidsmiljøloven om når overtid er inkludert i fastlønnsavtaler. Utgangspunktet etter loven er at arbeidstakere, som ikke er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene, har rett på godtgjørelse for overtid. Regelen står i arbeidsmiljøloven § 10-6, ledd 11, som lyder:

§ 10-6.Overtid

(11) For overtidsarbeid skal det betales et tillegg til den lønn arbeidstakeren har for tilsvarende arbeid i den alminnelige arbeidstiden. Tillegget skal være minst 40 prosent.

Regelen sier ikke noe mer enn at man har krav på et tillegg for overtidstimene. Den sier ikke på hvilken måte dette skal skje, selv om det aller mest vanlige er at man får betalt for antall timer overtid for en gitt periode i forbindelse med den alminnelige lønnskjøringen. I 2006 kom Arbeids- og inkluderingsdepartementet med en uttalelse om tolkningen av regelen, hvor de åpnet for at man kan avtale at godtgjørelse for overtid skal inkluderes i fastlønnen.

Grensen mot ledende eller særlig uavhengig stilling

Noen arbeidstakere er i såkalte ledende eller særlig uavhengige stillinger. For denne gruppen er det bestemt at reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10 ikke kommer til anvendelse, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd. Dette er imidlertid ikke det samme som der arbeidstaker har overtidsgodtgjørelse inkludert i fastlønnen. Det er lett at det oppstår misforståelser rundt dette.

Hva må en avtale inneholde?

En forutsetning for å ha en avtale med godtgjørelse inkludert i fastlønnen, er for det første at overtiden faktisk kompenseres. Det vil si at arbeidstaker får det vederlaget vedkommende har krav på etter arbeidsmiljøloven og/eller tariffavtale. Det er videre et krav om at det tydelig fremgår hva som er «grunnlønn» og hva som er ment å kompensere for overtid i arbeidsavtalen.

Overtidsgodtgjørelse inkludert i fastlønn er også regulert i overenskomst for Tekniske Funksjonærer mellom FLT og NHO § 3, punkt V. Her er det bestemt at det skal fremgå klart hva som er ordinær lønn og hva som er overtidsgodtgjørelse dersom overtid inkluderes i fastlønn. Videre bør det fremgår hvor mange overtidstimer som er kompensert. Dersom dette ikke er presisert kan man imidlertid regne seg frem til dette ved å dele samlet overtidsgodtgjørelse på timelønn med overtidsgodtgjørelse.

Hva bør arbeidstaker passe på?

Dersom en arbeidstaker arbeider utover de timene som det er kompensert for i fastlønnen skal dette godtgjøres i tillegg. Det vil si at dersom en arbeidstaker har en arbeidsavtale med godtgjørelse for 40 timer overtid inkludert i fastlønnen, men arbeider over 40 timer overtid skal vedkommende ha godtgjørelse på vanlig måte fra den 41. timen. Dette kommer altså i tillegg til de 40 timene som er inkludert.

Et annet viktig poeng er at vilkårene for å pålegge overtid (særlig og tidsavgrenset behov) fortsatt må være oppfylt. Arbeidsgiver kan med andre ord ikke inkludere 40 timer overtid i månedslønnen og på den måten utvide arbeidstiden uten grunn.

Hvor mange timer kan være inkludert?

Overtid inkludert i fastlønn kan ikke overstige grensene for overtid i arbeidsmiljøloven § 10-6, fjerde ledd. Her er utgangspunktet er at overtidsarbeidet «ikke må overstige ti timer i løpet av sju dager, 25 timer i fire sammenhengende uker og 200 timer innenfor en periode på 52 uker.»

Bestemmelsen setter grenser for hvor mange overtidstimer en arbeidstaker kan pålegges i løpet av en arbeidsdag, en uke og et år. Disse grensene gjelder selv om overtidsgodtgjørelsen er inkludert i fastlønnen.

Ut fra dette kan man maksimalt inkludere godtgjørelse for 200 overtidstimer per år, noe som tilsvarer ca. 16 timer per måned om overtiden fordeles likt. Det normale er trolig at man avtaler et lavere timetall enn dette. Merk at bedrifter i enkelte tilfeller lovlig kan ha inngått avtale om høyere grenser for overtidsarbeid sammen med tillitsvalgte.

Høy overtidsbruk?

Selv om man teoretisk kan pålegge opp mot 200 overtidstimer i året vil en virksomhet med en gjennomgående høy overtidsbruk trolig ha for liten bemanning. Lav bemanning over tid skal ikke dekkes ved bruk av overtid. Det må føres en oversikt over arbeidstiden og arbeidsgiver har ansvaret for at lovens grenser overholdes.

Hva blir størrelsen på overtidsgodtgjørelsen?

En ordning hvor overtidsgodtgjørelse er inkludert i fastlønnen kan slå ulikt ut avhengig av hvor mange timer overtid arbeidstakeren faktisk jobber. Hvis det for eksempel er slik at arbeidstakeren kun jobber 10 timer overtid i løpet av perioden på 52 uker, men har overtidsgodtgjørelse for 200 timer inkludert i fastlønnen, skal vedkommende fortsatt ha overtidsgodtgjørelse for alle de 200 timene.

I arbeidsmiljøloven er det bestemt at overtidstillegget skal være på minst 40 prosent. De fleste tariffavtaler gir bedre rettigheter enn hva loven gir på dette punktet. Godtgjørelse for overtidsarbeid er regulert i overenskomst for Tekniske Funksjonærer mellom FLT og NHO § 3, punkt IV. Det er også lurt å huske på at arbeidstaker ofte kan ha krav på et større tillegg enn minstesatsen i arbeidsmiljøloven eller tariffavtale, for eksempel på ulike helligdager.

Husk!

I arbeidsavtalen må det fremgå tydelig hva som er «grunnlønn» og hva som er ment å kompensere for overtid.

I arbeidsavtalen må det fremgå hvor mange timer overtid det er avtalt overtidsgodtgjørelse for.

Selv om overtidsgodtgjørelse inkluderes i fastlønnen, skal arbeidstaker alltid få det vederlaget vedkommende har krav på etter arbeidsmiljøloven/tariffavtale.

Arbeider arbeidstakeren utover de timene som det er kompensert for i fastlønnen, skal dette godtgjøres i tillegg.

Vilkårene for å pålegge overtid må fortsatt være oppfylt.

Ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger

Hva er forskjellen mellom de to typene og hva er konsekvensene av å ha en slik stilling?

Hvorfor er det viktig å kunne noe om dette?

For arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger, gjelder ikke reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10. Dette unntaket står i arbeidsmiljøloven § 10-12. Tanken bak at arbeidstakere i disse stillingene er unntatt fra nesten hele kapittel 10 i arbeidsmiljøloven, er blant annet at de har stillinger som krever stor fleksibilitet og at de ofte selv må vurdere hvor mye det er nødvendig å arbeide. Dette gjenspeiles også ofte i en høyere lønn. At arbeidstakere i ledende stillinger og i særlig uavhengige stillinger ikke omfattes av arbeidstidsreglene har samtidig en rekke konsekvenser. For eksempel innebærer det at de ikke har rett på overtidsbetalt. Det er derfor viktig for arbeidstakere å vite om de har en av disse stillingstypene, eller ikke.

Merk at noen av reglene i arbeidsmiljøloven § 10-2, som skal beskytte arbeidstakere mot arbeidstidsordninger som fører til uheldige psykiske eller fysiske belastninger, likevel gjelder for alle.

NB!

Ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger er to ulike stillingstyper etter arbeidsmiljøloven. Man kan derfor ikke ha begge stillingstypene samtidig.

Hva er en «ledende stilling»?

Arbeidsmiljøloven har ingen regel om når en arbeidstaker skal anses å ha en ledende stilling. For å finne svar på hvem som havner i denne kategorien må man derfor se til andre rettskilder, som forarbeider og praksis fra domstolene. Gjennom disse rettskildene har det utviklet seg noen holdepunkter som kan brukes for å avgjøre når en arbeidstaker har en ledende stilling. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på sine hjemmesider på følgende måte:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en ledende stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, og ikke tittelen i seg selv. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en ledende stilling:

Spørsmål fra Arbeidstilsynet:

Kan arbeidstakeren styre sin egen arbeidshverdag?

Er arbeidstakeren høyt oppe i organisasjonshierarkiet?

Har arbeidstakeren klare lederfunksjoner som for eksempel budsjettansvar, resultatansvar og personalansvar?

Har arbeidstakeren myndighet til å treffe beslutninger på vegne av virksomheten?

Vurderer og avgjør arbeidstakeren selv behovet for egen arbeidsinnsats?

Styrer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstakeren jobber?

Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?

Som utgangspunkt bør arbeidstakeren kunne svare ja på alle spørsmålene over, for at stillingen skal kunne regnes som ledende. Merk at det likevel kan være andre faktorer som spiller inn enn de som står nevnt i listen over.

Om et arbeidsforhold anses som ledende må avgjøres konkret etter en vurdering av den stilling og funksjon den enkelte arbeidstakeren har i virksomheten. Det vil derfor kun unntaksvis være mulig å unnta hele stillingskategorier av arbeidstakere uten en konkret vurdering av den enkeltes arbeidsforhold.

Hva er en «særlig uavhengig stilling»?

I likhet med tilfellet for ledende stillinger, finnes det ingen regler i arbeidsmiljøloven som slår fast når en arbeidstaker skal anses å ha en «særlig uavhengig stilling». Her er det derfor også nødvendig å se hen til andre rettskilder for å avgjøre hva som kjennetegner en særlig uavhengig stilling.

Mange av de samme holdepunktene som brukes når man skal vurdere om en arbeidstaker har en ledende stilling, gjelder også når man skal vurdere om en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er likevel noen spesielle forhold som er mer relevante for vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på følgende måte på sine hjemmesider:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, ikke tittelen i seg selv. Å definere en stilling som særlig uavhengig forutsetter at arbeidsgiver gjør en bred vurdering av innholdet i stillingen. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en særlig uavhengig stilling:

Spørsmål fra Arbeidstilsynet

Har arbeidstakeren mulighet til å prioritere arbeidsoppgavene sine?

Har arbeidstakeren mulighet til å bestemme når arbeidet skal utføres, og hvordan det utføres?

Har arbeidstakeren mulighet til å delegere arbeidsoppgaver til andre?

Har arbeidstakeren en overordnet og ansvarsfull stilling med mulighet for å forplikte virksomheten rettslig eller økonomisk?

Har arbeidstakeren mulighet til å påvirke frister og andre ytre forutsetninger for arbeidet?

Styrer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstakeren jobber?

Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?

Som utgangspunkt bør arbeidstakeren kunne svare ja på alle spørsmålene over, for at stillingen skal kunne regnes som særlig uavhengig. Merk at det likevel kan være andre faktorer som spiller inn enn de som står nevnt i listen over. Det bør foretas en konkret vurdering av stillingen til den enkelte arbeidstakeren.

Betydningen av innholdet i arbeidsavtalen

Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller en rekke minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale. Utgangspunktet er at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Listen over opplysninger som skal tas inn i arbeidsavtalen er ikke uttømmende. Dette betyr at selv om noe ikke nevnes spesifikt i § 14-6, kan det hende at dette skal stå i arbeidsavtalen likevel. Det sentrale er om det er forhold «av vesentlig betydning» i arbeidsforholdet.

Om en arbeidstaker er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 kan sies å være et forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, fordi det har stor betydning for arbeidstiden. Samtidig følger det ikke direkte av loven at dette skal nevnes i arbeidsavtalen. Spørsmålet blir derfor hvilken virkning det har om dette er nevnt eller utelatt fra arbeidsavtalen.

Som nevnt over, bør det foretas en konkret vurdering av stillingen til den enkelte arbeidstakeren både når man skal vurdere om en stilling er ledende og når man skal vurdere om en stilling er særlig uavhengig. I en slik helhetsvurderingen er det blant annet relevant å undersøke hva som står i arbeidsavtalen.

Hvis det står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, vil dette være et moment som kan trekke i retning av at det dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Motsatt, hvis det ikke står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, kan dette tilsi at det ikke dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Hvis mange andre momenter trekker i en annen retning er det likevel ikke avgjørende hva som står i arbeidsavtalen alene.

Det er de reelle forholdene som avgjør om arbeidstaker har en ledende stilling eller en særlig uavhengig stilling. Opplysninger i arbeidsavtalen kan trekkes inn som et moment i vurderingen, men det må alltid gjøres en konkret helhetsvurdering.

Endringer i hjemmekontorforskriften

Hva er de viktigste endringene arbeidstakere bør få med seg?

Behov for oppdatering

I løpet av de siste årene har bruken av hjemmekontor økt og stadig flere arbeidstakere har nå hjemmekontorordninger på arbeidsplassen. Dette har samtidig utløst et behov for å oppdatere regelverket om bruk av hjemmekontor, slik at det passer for dagens arbeidsliv. Regjeringen besluttet tidligere i år å vedta flere endringer i hjemmekontorforskriften. Denne forskriften gjelder når arbeidstakere utfører arbeid i eget hjem. Endringene trådte i kraft fra 1. juli 2022 og påvirker mange arbeidstakere. Videre følger en kort beskrivelse av de viktigste endringene arbeidstakere bør være oppmerksomme på.

Krav om skriftlig avtale

En viktig endring fra og med 1.juli er at det nå kreves at arbeidstaker og arbeidsgiver inngår en skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Dette er hovedregelen.

Det finnes to unntak fra hovedregelen om at det skal inngås skriftlig avtale om bruk av hjemmekontor. Det første unntaket er hvis det kun dreier seg om kortvarig, sporadisk arbeid. Hva som menes med «kortvarig, sporadisk arbeid» må vurderes konkret.

Det andre unntaket er hvis hjemmearbeidet blir pålagt eller anbefalt av myndighetene, slik det for eksempel ble under koronapandemien. I sistnevnte tilfelle kan arbeidsgiver gi informasjon om bruk av hjemmekontor etter å ha drøftet med tillitsvalgte.

«Kortvarig»

Arbeids- og inkluderingsdepartementet peker på at noen få dagers hjemmearbeid typisk er kortvarig. Et annet eksempel som trekkes frem av departementet er hjemmekontor i en til to uker, grunnet tilrettelegging i forbindelse med en brukket fot. Arbeid hjemme i en måned eller mer vil derimot bare unntaksvis regnes som kortvarig.

«Sporadisk»

At arbeidet er sporadisk innebærer at hjemmearbeidet skjer av og til, men ikke som en fast ordning og heller ikke i for stort omfang. Arbeids- og inkluderingsdepartementet trekker frem tilfeller der arbeidstakere av og til tar med seg arbeid hjem og jobber noen timer hjemmefra, som eksempel.

Samme regler for arbeidstid hjemme og på arbeidsplassen

Tidligere har hjemmekontorforskriften inneholdt egne bestemmelser om arbeidstid. Etter endringene den 1. juli er det imidlertid de alminnelige reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven som skal gjelde, også når det jobbes hjemmefra. Dette er begrunnet i at arbeidstakerne anses å ha et like sterkt behov for vern av rettighetene sine knyttet til arbeidstid, enten de jobber hjemmefra eller på arbeidsplassen. Endringen innebærer også at det er mulig å forholde seg til de samme reglene, selv om arbeidsstedet varierer.

Krav til psykososialt arbeidsmiljø

En annen endring i hjemmekontorforskriften er at det er blitt tydeliggjort at kravene til det psykososiale arbeidsmiljøet også gjelder når arbeidstakere jobber hjemmefra. Dette er viktig fordi økt bruk av hjemmekontor gjerne fører til mindre kontakt med kolleger og arbeidsplassen ellers.

Arbeidstilsynet kan føre tilsyn

Etter de nye endringene har Arbeidstilsynet fått myndighet til å føre tilsyn med hjemmekontorforskriften. Dette betyr imidlertid ikke at Arbeidstilsynet skal føre tilsyn hjemme hos arbeidstakerne. Tilsynet må gjennomføres på annen måte.

Kreve hjemmekontor?

Det er grunn til å være oppmerksom på at forskriften ikke sier noe om hvorvidt arbeidstakere kan kreve å få ha hjemmekontor. Den sier heller ingenting om hvorvidt arbeidsgiver kan pålegge arbeidstakere å ha hjemmekontor. Slike forhold kan imidlertid være regulert i den individuelle arbeidsavtalen. Det finnes også flere tariffavtaler der det er avtalt at bruk av hjemmekontor skal være frivillig for arbeidstakere.