Endringer i arbeidsmiljøloven

Nr. 1 – Presisering av begrepet «arbeidstaker» og ny presumpsjonsregel

Begrepet «arbeidstaker» er viktig i arbeidsrettslige spørsmål fordi arbeidsmiljøloven som hovedregel kun omfatter de som kan defineres som dette. Fra og med 1. januar 2024 blir det tydeligere hva som kan defineres som en arbeidstaker etter arbeidsmiljøloven. Dette gjøres ved at det tas inn ulike momenter i arbeidsmiljøloven § 1-8, det skal blant annet legges vekt på om den det gjelder er underordnet en annen i arbeidet sitt.  

I tillegg, innføres det en ny presumpsjonsregel som innebærer at det skal tas utgangspunkt i at en person er å regne som en arbeidstaker, med mindre arbeidsgiver gjør det overveiende sannsynlig at vedkommende er en oppdragstaker.

Nr. 2 – Utvidede forpliktelser i konsern blant annet ved nedbemanning

I dag har arbeidsgiver en plikt til å tilby arbeidstaker som risikerer oppsigelse på grunn av nedbemanning, annet passende arbeid i virksomheten hvis dette finnes. At arbeidet skal være i virksomheten har normalt blitt forstått slik at plikten bare strekker seg innad i én og samme virksomhet, og ikke til andre bedrifter i samme konsern. Fra og med nyttår endres imidlertid dette slik at denne plikten ved nedbemanning nå gjelder innenfor hele konsernet. Om det finnes en ledig stilling arbeidstaker er kvalifisert for i et datter- eller søsterselskap, skal arbeidsgiver som hovedregel derfor tilby denne.

Fortrinnsrett til ny ansettelse i tiden etter en oppsigelse på grunn av nedbemanning, blir tilsvarende satt til hele konsernet. Videre, vil bedrifter som har over 50 ansatte, få en plikt til å etablere rammer for drøftelser, samarbeid og informasjon innad i konsernet mellom de ulike selskapene.

Nr. 3 – Nye grenser for når det må opprettes arbeidsmiljøutvalg og verneombud

Fra den 1. januar 2024 senkes grensene for når en bedrift etter arbeidsmiljøloven er forpliktet til å etablere et arbeidsmiljøutvalg og når de må ha på plass et verneombud. Utgangspunktet er nå at det skal etableres et arbeidsmiljøutvalg ved 30 ansatte (tidligere 50) eller ved 10 ansatte når noen i virksomheten krever at dette etableres (tidligere 30).

Videre må verneombud etableres når det er 5 ansatte, mot tidligere 10 ansatte. Det er tas også inn en presisering i loven at verneombudet også har oppgaver overfor innleide og selvstendige oppdragstakere, ikke bare arbeidstakere som er direkte ansatt i bedriften.

Nr. 4 – Styrket rett til fast ansettelse for midlertidig ansatte

For midlertidig ansatte er det per i dag mulig å opptjene rett til fast ansettelse dersom man har vært sammenhengende midlertidig ansatt for en bestemt tid kalt opptjeningstid. Fra 1. januar 2024 senkes kravet fra mer enn fire år sammenhengende, til mer enn tre år sammenhengende opptjeningstid. Endringen står i arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd.

Nr. 5 – Styrking av forbudet mot trakassering i arbeidslivet

Fra 1. januar 2024 styrkes forbudet mot trakassering i arbeidslivet. Dette skjer blant annet ved at det i arbeidsmiljøloven presiseres at arbeidstaker i tillegg til vern mot trakassering, har rett til vern mot seksuell trakassering. Det innføres videre lovbestemte definisjoner av begrepene «trakassering» og «seksuell trakassering», som samsvarer med definisjonene gitt i likestillings- og diskrimineringsloven. I tillegg, vil det fra nyttår av, fremgå uttrykkelig av arbeidsmiljøloven at verneombud også har ansvar for det psykososiale arbeidsmiljøet til arbeidstakerne.

Utover endringene oppgitt over, har Norge ratifisert ILO-konvensjon nr. 190 om avskaffelse av vold og trakassering i arbeidslivet. Dette innebærer en ytterligere forankring av vernet mot vold og trakassering i arbeidslivet fra 1. januar 2024.