Konflikthåndtering og varsling

Problemer som økonomisk kriminalitet, forurensing, sikkerhetsrisiko mv. er ofte synlig på arbeidsplassen. Trygge rammer for varsling i arbeidsforhold vil derfor kunne spille en nøkkelrolle for at flere uønskede forhold kommer frem, og forhindres. 

Dette er bakgrunnen for at reglene om ytringsfrihet er spesifisert for arbeidsmiljøloven. Der en arbeidstaker oppdager kritikkverdige forhold er det svært viktig at han eller hun kan varsle videre om dette uten frykt for reaksjoner fra arbeidsgiver. Der arbeidstaker har grunn til å tro at slike forhold finnes på arbeidsplassen må det sikres at arbeidstakeren har trygghet til å ta dette videre. Det kreves ikke at arbeidstaker er sikker på at forholdene foreligger. Der arbeidstaker har grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold skal han eller hun gis dette vernet. Arbeidstaker må undersøke saken og kunne begrunne mistanken. Her stilles det ikke strenge krav til vurderinger og dokumentasjon. 

En viktig begrensning av varslingsvernet er reglene om taushetsplikt. I noen tilfeller vil arbeidstaker ha forbud mot å gjøre informasjon kjent. Eksempelvis nevnes lovbestemte rettigheter om personopplysninger. Arbeidstaker går ikke fri fra øvrige lovbestemte plikter på grunnlag av varslingsvernet. Det er derfor viktig at varsling skjer innenfor rammene av arbeidstakers øvrige plikter. 

Vesentlige momenter vil være hva slags forhold det varsles om, hvor sterk mistanke arbeidstaker har og hvem det varsles til.For å være vernet av arbeidsmiljølovens regler om varsling kreves det at varslingen er forsvarlig. Med tanke på viktigheten av å sikre trygge rammer ved varsling skal det ikke stilles strenge krav til arbeidstakerne med tanke på forsvarlighetsvurderingen. Men det må avgrenses mot tilfeller hvor varslingen har skadet eller skapt en ikke ubetydelig risiko for skade på arbeidsgivers og øvrige kollegaers interesser. Vesentlige momenter vil være hva slags forhold det varsles om, hvor sterk mistanke arbeidstaker har og hvem det varsles til. 

Jo sterkere mistanken er, dess mer naturlig vil det være å varsle. Om arbeidstaker har en klar og velbegrunnet mistanke vil det være nærliggende å varsle, i motsetning til der arbeidstaker kun har en vag og lite begrunnet frykt. Der mistanken er svak vil det ofte være naturlig å gjøre nærmere undersøkelser om forholdet før arbeidstaker bringer saken videre. 

Videre vil det være av betydning hvilke forhold arbeidstaker varsler om. Jo mer alvorlige forhold varslingen gjelder, jo viktigere vil det være å få forholdene belyst og rettet opp. Om saken dreier seg om svært alvorlige forhold som er viktig å få rettet hurtig, vil det kreves mindre av varslerens overveielser og planlegging. 

Hvordan arbeidstakeren varsler vil være et vesentlig moment i vurderingen. Arbeidsmiljøloven fastslår at dersom arbeidstaker varsler til tilsynsmyndigheter eller andre offentlige myndigheter vil han eller hun alltid ha det særskilte varslingsvernet. Av slike myndigheter kan nevnes arbeidstilsynet, politiet, økokrim, helsetilsynet, statens forurensningstilsyn mv. Ved varsling til et slikt organ vil saken overbringes til et fagpersonell som kan vurdere saken, og behovet for endringer. 

Også der arbeidstaker varsler i tråd med virksomhetens rutiner for varsling vil denne være forsvarlig. Arbeidsgiver har en plikt til å utarbeide rutiner for – eller sette i verk andre tiltak som legger forholdene til rette for – intern varsling. Kun der forholdene i virksomheten ikke tilsier dette vil arbeidsgiver fritas for denne plikten. Dette unntaket er ment å være en snever regel som gjelder for få virksomheter. Unntaket er ment å gjelde for tilfeller der arbeidsplassen har få ansatte, og det samtidig er lav risiko for økonomiske misligheter, helsefare eller lignende. Altså vil en plikt til å utarbeide slike rutiner gjelde ved de aller fleste arbeidsplasser. 

Der ansatte varsler i tråd med disse rutinene vil dette alltid være forsvarlig. Der slike rutiner ikke foreligger vil arbeidstaker selv måtte vurdere hva som skal anses forsvarlig varsling. Når man legger denne vurderingen til arbeidstaker må man også i noen grad godta at han eller hun vurderer dette annerledes enn arbeidsgiver. Dette senker altså terskelen for hva som skal anses forsvarlig. 

Dersom det ikke finnes rutiner for intern varsling i virksomheten bør arbeidsgiver, tillitsvalgte og verneombud vurdere om dette skal utarbeides. Momenter som her bør vurderes er hvor stor risikoen for skadelige forhold er, om arbeidstakerne vet hvem de skal varsle til, om kritikk og uenighet håndteres på en skikkelig måte og om opplysningene om kritikkverdige forhold blir vurdert og undersøkt av de rette personene. Der man kommer til at det bør utarbeides slike rutiner bør man synliggjøre de retningslinjer og instrukser som gjelder for varslingen. 

Videre bør det vurderes om utarbeidelse av et reglement eller lignende som angir den etiske plattformen til virksomheten skal skje. Hva skal det varsles om, når skal det varsles og hvem skal det varsles til. Videre vil det være viktig å få frem hvordan varslingsmeldinger skal håndteres. Rutinene bør gjøres skriftlig, tilgjengelig og kjent for alle ansatte. 

Som hovedregel bør varsling skje internt. Men der forholdene er svært alvorlig og arbeidstaker ikke ser det som hensiktsmessig å først varsle internt vil det være grunnlag for ekstern varsling. Dette gjelder både gjennom media og på øvrig måte. Før arbeidstaker varsler media bør han eller hun vurdere om det er grunn til å tro at det foreligger kritikkverdige forhold, det er hensiktsmessig å varsle internt, for eksempel til tillitsvalgt eller verneombud, og om andre utenfor virksomheten har en berettiget interesse i å vite om forholdet. 

Arbeidstaker må imidlertid godta å bli møtt med debatt om de forhold en varsler om. Arbeidsgiver har rett til å kunne forsvare sitt syn på saken innenfor saklige rammer. 

Der reaksjonene ikke er begrunnet i varslingen vil arbeidstaker ikke være vernet av varslingsreglene. Eksempelvis vil det kunne være grunnlag for oppsigelse i en nedbemanningsprosess etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Her er det imidlertid arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen reelt sett ikke er begrunnet i varslingen. 

Der arbeidstaker er utenfor det særskilte varslingsvernet vil dette ikke si at han eller hun er rettsløs. Selv om arbeidstaker ikke har et særlig rettsvern etter varslingsbestemmelsene gir dette i seg selv ikke rom for reaksjoner. Eksempelvis vil en oppsigelse fremdeles måtte være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Spørsmålet vil da ofte være om arbeidstaker har brutt en lojalitetsplikt overfor arbeidsplassen, og om dette gir saklig grunn for oppsigelse. Men selv om arbeidstaker er utenfor det særskilte varslingsvernet skal det mye til for at Grunnlovens bestemmelse om ytringsfrihet skal tilsidesettes av den ulovfestede regelen om lojalitetsplikt i arbeidsforhold.