Nyheter > Ledende stillinger og særlig uavhengige stillinger

Tekst: Johanne Skarbø Pedersen, rådgiver/jurist i FLT.

Hvorfor er det viktig å vite om arbeidstaker har en ledende eller særlig uavhengig stilling?

For arbeidstakere i ledende stillinger og arbeidstakere i særlig uavhengige stillinger er det bestemt i arbeidsmiljøloven § 10-12 at reglene om arbeidstid i arbeidsmiljøloven kapittel 10 ikke kommer til anvendelse, med unntak av § 10-2 første, andre og fjerde ledd. Reglene i § 10-2 dreier seg om arbeidstidsordninger, for eksempel at arbeidstidsordninger ikke skal føre til uheldige psykiske eller fysiske belastninger.

Tanken bak at arbeidstakere i disse stillingene er unntatt fra nesten hele kapittel 10 i arbeidsmiljøloven, er blant annet at de har stillinger som krever stor fleksibilitet og at de ofte selv må vurdere hvor mye det er nødvendig å arbeide. Dette gjenspeiles også ofte i en høyere lønn. At arbeidstakere i ledende stillinger og i særlig uavhengige stillinger ikke omfattes av disse bestemmelsene har samtidig en rekke konsekvenser. For eksempel innebærer det at de ikke har rett på overtidsbetalt. Det er derfor viktig å vite når en arbeidstaker omfattes av en av disse kategoriene.

Hva er en «ledende stilling»?

Arbeidsmiljøloven har ingen regel om når en arbeidstaker skal anses å ha en ledende stilling. For å finne svar på hvem som havner i denne kategorien må man derfor se til andre rettskilder, som forarbeider og praksis fra domstolene. Gjennom disse rettskildene har det utviklet seg noen holdepunkter som kan brukes for å avgjøre når en arbeidstaker har en ledende stilling. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på sine hjemmesider på følgende måte:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en ledende stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, og ikke tittelen i seg selv. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en ledende stilling:

  • Kan arbeidstakeren styre sin egen arbeidshverdag?
  • Er arbeidstakeren høyt oppe i organisasjonshierarkiet?
  • Har arbeidstakeren klare lederfunksjoner som for eksempel budsjettansvar, resultatansvar og personalansvar?
  • Har arbeidstakeren myndighet til å treffe beslutninger på vegne av virksomheten?
  • Vurderer og avgjør arbeidstakeren selv behovet for egen arbeidsinnsats?
  • Styrer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstakeren jobber?
  • Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?

Som utgangspunkt skal du kunne svare ja på alle spørsmålene for at stillingen skal kunne regnes som ledende. Listen er ikke uttømmende. Det kan være andre faktorer som spiller inn om stillingen regnes som ledende. Hvis du er i tvil, gjelder arbeidstidsreglene for denne arbeidstakeren.»

Om et arbeidsforhold anses som ledende må avgjøres konkret etter en vurdering av den stilling og funksjon den enkelte arbeidstakeren har i virksomheten. Det vil derfor kun unntaksvis være mulig å unnta hele stillingskategorier av arbeidstakere uten en konkret vurdering av den enkeltes arbeidsforhold.

Hva er en «særlig uavhengig stilling»?

I likhet med tilfellet for ledende stillinger, finnes det ingen regler i arbeidsmiljøloven som slår fast når en arbeidstaker skal anses å ha en «særlig uavhengig stilling». Det har derfor utviklet seg holdepunkter gjennom andre rettskilder, som kan brukes for å avgjøre når en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling, også her. Mange av de samme holdepunktene som brukes når man skal vurdere om en arbeidstaker har en ledende stilling, gjelder også når man skal vurdere om en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er likevel noen spesielle forhold som er mer relevante for vurderingen av om en stilling er særlig uavhengig. Arbeidstilsynet oppsummerer rettstilstanden på følgende måte på sine hjemmesider:

«Det skal mye til før en arbeidstaker har en særlig uavhengig stilling. Det er arbeidstakerens faktiske oppgaver og funksjon i virksomheten som er avgjørende, ikke tittelen i seg selv. Å definere en stilling som særlig uavhengig forutsetter at arbeidsgiver gjør en bred vurdering av innholdet i stillingen. Disse spørsmålene vil gi en pekepinn på om arbeidstakeren har en særlig uavhengig stilling:

  • Har arbeidstakeren mulighet til å prioritere arbeidsoppgavene sine?
  • Har arbeidstakeren mulighet til å bestemme når arbeidet skal utføres, og hvordan det utføres?
  • Har arbeidstakeren mulighet til å delegere arbeidsoppgaver til andre?
  • Har arbeidstakeren en overordnet og ansvarsfull stilling med mulighet for å forplikte virksomheten rettslig eller økonomisk?
  • Har arbeidstakeren mulighet til å påvirke frister og andre ytre forutsetninger for arbeidet?
  • Styrer arbeidstakeren egen arbeidstid, uten at arbeidsgiver kontrollerer når og hvor lenge arbeidstakeren jobber?
  • Gjenspeiler lønnen ansvaret og selvstendigheten som ligger i stillingen?

Som utgangspunkt skal du kunne svare ja på alle spørsmålene for at stillingen skal kunne regnes som særlig uavhengig. Listen er ikke uttømmende. Det kan være andre faktorer som spiller inn om stillingen regnes som særlig uavhengig. Hvis du er i tvil, gjelder arbeidstidsreglene for denne arbeidstakeren.»

Igjen må det foretas en konkret vurdering for den enkelte arbeidstakeren.

Hva om det ikke står noe i arbeidsavtalen om ledende eller særlig uavhengig stilling?

Arbeidsmiljøloven § 14-6 oppstiller en rekke minimumskrav til innholdet i en arbeidsavtale. Utgangspunktet etter bestemmelsen er at arbeidsavtalen skal inneholde opplysninger om forhold av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Bestemmelsen nevner deretter en rekke opplysninger som skal tas med i arbeidsavtalen, men er ikke uttømmende. Det vil si at det kan finnes forhold som skal inntas i arbeidsavtalen selv om det ikke nevnes spesifikt i bestemmelsen. Det sentrale er om det er forhold «av vesentlig betydning» i arbeidsforholdet.

Om en arbeidstaker er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel 10 må sies å være et forhold av vesentlig betydning for arbeidsforholdet, fordi det har stor betydning for arbeidstid. Samtidig følger det ikke direkte av loven at dette skal nevnes i arbeidsavtalen. Spørsmålet blir derfor hvilken virkning det har om forholdet er utelatt eller faktisk inntatt i arbeidsavtalen.

Utgangspunktet her, er at det er vurderingen av arbeidstakers stilling som er avgjørende for om den aktuelle stillingen kan klassifiseres som «ledende» eller «særlig uavhengig». Vurderingen må gjøres ut fra momentene gjennomgått ovenfor. I helhetsvurderingen som skal gjøres er det imidlertid mulig å legge vekt på andre momenter, blant annet hva som står i arbeidsavtalen. Det som står i arbeidsavtalen, gir normalt uttrykk for hvordan partene stiller seg til problemstillingen.

Hvis det står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, vil dette være et moment som kan trekke i retning av at det dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Dette momentet kan imidlertid ikke få avgjørende betydning dersom de andre momentene trekker i motsatt retning. Tilsvarende, hvis det ikke står i arbeidsavtalen at stillingen er unntatt arbeidstidsbestemmelsene, kan dette være et moment som tilsier at det ikke dreier seg om en ledende eller særlig uavhengig stilling. Også her kan det imidlertid få betydning om andre momenter trekker i en annen retning.

Også her skal det gjøres en helhetsvurdering hvor fraværet av opplysninger om dette i arbeidsavtalen er et moment som trekker i retning av at det ikke er grunnlag for unntak etter arbeidsmiljøloven § 10-12. Dette utelukker imidlertid ikke at man etter en vurdering av stillingen finner at den kan anses som ledende eller særlig uavhengig.

Oppsummert kan man ikke konkludere med at unnlatt opplysning om ledende eller særlig uavhengig stilling i arbeidsavtalen avskjærer muligheten for at stillingen kan defineres som dette. Det er de reelle forholdene som avgjør. Opplysninger i arbeidsavtalen kan imidlertid trekkes inn som et moment i vurderingen.